績效管理咨詢公司：如何防范績效考核的誤區(qū)?

績效考核作為人力資源管理的重要職能，考核結(jié)果將成為決定員工薪酬、晉升、調(diào)遷、辭退、培訓(xùn)、獎(jiǎng)懲等的重要依據(jù)。雖然大多數(shù)企業(yè)已經(jīng)依據(jù)自身特色建立了員工績效考核體系，并實(shí)施了績效考核，但在績效考核過程中，應(yīng)該防范績效考核的誤區(qū)：

1、哈羅效應(yīng)

在考評(píng)中，考評(píng)者憑主觀印象而產(chǎn)生的誤差。例如由于整體印象而影響個(gè)別特性評(píng)定的傾向(比如根據(jù)被考評(píng)者姿容端莊的印像，認(rèn)為其責(zé)任感和合作性也很強(qiáng)的考評(píng)傾向);根據(jù)某一特殊的局部印象而得出整體印象的傾向;考評(píng)者特別看重某種特征，所以當(dāng)被考評(píng)者具備這一特性時(shí)，就推斷其他特性也優(yōu)秀的傾向等?？朔_效應(yīng)的辦法是在選擇考評(píng)要素時(shí)，不選不易觀察、不便于單獨(dú)抽出或不能明確加以定義的要素。為了克服這種誤差，應(yīng)讓考評(píng)者認(rèn)識(shí)哈羅效應(yīng)對(duì)考評(píng)的影響;應(yīng)充分理解各考評(píng)要素間的相互關(guān)系;對(duì)各考評(píng)要素應(yīng)分別考評(píng)，不要同時(shí)進(jìn)行考評(píng);對(duì)每一考評(píng)要素，應(yīng)考評(píng)完所有的被考評(píng)者以后再轉(zhuǎn)向下一項(xiàng)考評(píng)要素。

2、寬大化傾向

考評(píng)者對(duì)被考評(píng)者所作的評(píng)定往往高于其實(shí)際成績的傾向。產(chǎn)生這種傾向的原因有：考評(píng)者不愿意嚴(yán)格地評(píng)價(jià)部下;考評(píng)者往往希望自己部下的成績優(yōu)于其他部門員工的成績;考評(píng)要素的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)不明確;考評(píng)者本身對(duì)考評(píng)工作缺乏自信心?？朔@種傾向的措施有：明確規(guī)定考評(píng)要素的內(nèi)容和考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)并認(rèn)真執(zhí)行;加強(qiáng)對(duì)考評(píng)者的訓(xùn)練。

3、中心化傾向

考評(píng)者對(duì)一組被考評(píng)者所作的結(jié)論相差不多，或者都集中在考評(píng)尺度的中心附近，致使被考評(píng)者成績拉不開距離。造成中心化的原因有：考評(píng)者不愿意作出“極好”、“極差”之類的極端評(píng)價(jià);考評(píng)者對(duì)被考評(píng)者不了解;考評(píng)者對(duì)考評(píng)工作沒信心;考評(píng)要素不完整或方法不明確。應(yīng)采取的調(diào)整法有：明確考評(píng)要素的等級(jí)定義;考評(píng)者與被考評(píng)者接觸時(shí)間太短以致對(duì)其了解不夠時(shí)，延期考評(píng);加強(qiáng)考評(píng)者的信心等。

4、評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)不切實(shí)際、好高騖遠(yuǎn)

工作績效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)當(dāng)建立在對(duì)工作進(jìn)行分析的基礎(chǔ)之上，不能憑主觀的印象或感覺。只有這樣才能確?？冃гu(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)是與工作密切相關(guān)的。為避免該傾向，應(yīng)當(dāng)對(duì)每個(gè)崗位進(jìn)行深入的分析，討論其崗位性質(zhì)、職責(zé)等內(nèi)容，因崗定標(biāo)。

工作績效評(píng)價(jià)如要具有客觀性和可比性，就必須使實(shí)際績效相對(duì)于標(biāo)準(zhǔn)的進(jìn)展程度或者標(biāo)準(zhǔn)的完成情況是可以衡量的。可以衡量的績效標(biāo)準(zhǔn)既包括數(shù)量上的標(biāo)準(zhǔn)，也包括質(zhì)量上的標(biāo)準(zhǔn)，如每1000件售出的產(chǎn)品中只能有10件退貨或每接到100件詢問就必須能夠出售10件產(chǎn)品等，就是可衡量的數(shù)量標(biāo)準(zhǔn)，而計(jì)劃完成程度或未完成程度就是可衡量的質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)。

5、反饋失誤、評(píng)價(jià)結(jié)果使用有誤

為了使得工作績效評(píng)價(jià)真正有效，必須就績效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)或績效評(píng)價(jià)工作與員工進(jìn)行溝通。另外，評(píng)價(jià)過程也會(huì)因考評(píng)者持一種消極態(tài)度(如絲毫不能變通的心態(tài)、防御心理以及非建設(shè)性的方法等)，造成與被評(píng)價(jià)者進(jìn)行溝通而受到阻礙。

績效評(píng)價(jià)結(jié)果在人力決策和人力資源開發(fā)方面的使用不當(dāng)，也是工作績效評(píng)價(jià)中經(jīng)常會(huì)出現(xiàn)的一些問題。

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